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Implementando Motivación y compromiso (Implementing Management 3.0) Parte 1/3

El principal reto a la hora de implementar cualquier práctica de Managemenet 3.0 es encontrarse con una realidad organizacional y de comportamientos en las personas que no lo facilitan, terminamos teniendo muchas personas muy motivadas por el experimento controlado de la practica durante un Workshop y desanimadas o incrédulas frente a los beneficios que se pueden obtener de Management 3.0.

Implementing Management 3.0 busca remediar o por lo menos aportar más información y motivar a otros a contar sus fracasos y éxitos para lograr que las prácticas no solo queden en una certificación. Hoy quiero traerles mi experiencia en la implementación de Motivación y empoderamiento y como resolví varios de los dilemas que surgieron.

En esta entrada no encontrarás explicación profunda sobre la técnica, ni de manera teórica o practica solo encontrarás problemáticas y algunas sugerencias de como hacerle frente.

Lo primero que empecé a descubrir es que las personas en los equipos eran muy diferentes y aunque hay que decir muchos coincidían en sus primeros motivadores la naturaleza y el significado de lo que representaba para cada uno era muy diferente, libertad por ejemplo se describe como:

“Soy independiente de otros con mi trabajo y mis responsabilidades”

Para algunos esto representaba poder desligar y responder solo por sus tareas sin tener que coordinar con otros y para otros representaba poder tomar decisiones en cómo realizar sus actividades e inclusive cuando realizarlas.

Este escenario planteo no solo la diferencia conceptual de significados, si no que las personas en alguna medida tienen contextos referenciales diferentes y esto los lleva a que aprecien y definan sus intereses de acuerdo a esto. En segunda instancia también empezó a generarse que al pedirle al equipo desarrollar y trabajar en un plan de motivación como equipo muchos de ellos se desengancharon pues no necesariamente se sentían representados, ademas en alguna medida debemos reconocer el egoísmo como un comportamiento valido que se debe gestionar en donde renunciar a lo que es más importante para mi en beneficio de trabajar en lo más importante para otro no es tan bien recibido.

Entonces, ¿cómo gestionamos el Sistema para que funcione la motivación cuando hablamos de equipos tan diferentes?…

No hablamos de una motivación lineal, lo mismo para todos, economía de escala no aplica al momento de querer hablar de motivación. En palabras prácticas…

Espacios donde necesariamente los más populares no eran los que enfocaban las acciones y donde las personas tenían más posibilidades de ver su motivador más importante trabajándose. Las configuraciones que obtuvimos fueron de este tipo:

En esta configuración en particular tenemos 4 tipos de motivador que son los que más reúnen el interés del equipos, mi consejo en este caso fue escoger solo tres para llevar los planes de acción y el equipo hizo una votación simple quedando Relaciones, Orden y Maestría como seleccionados.

Paso a paso de como llegar a esta configuración:

  1. Pida a las personas del equipo que en una única linea de izquierda a derecha organicen los Moving Motivators, estando a la izquierda los más importantes y a la derecha los menos importantes. (Próximo post mostraremos técnica para unificar conceptos)
  2. Pida a cada persona que escoja los tres más importantes y los ponga en una mesa de equipo (Lugar dispuesto par que todos lleven sus Moving Motivators más importantes)
  3. Ahora pida que generen agrupaciones por cantidad de ficha comunes, no de manera linear si no por radio de interés común.

Esta configuración y el trabajar como mínimo en tres motivadores ayuda a subir el enganche de las personas del equipo en la motivación de un 40% a un 80% 90%, entendiendo que no hablamos de una ciencia exacta. Tendrás a diferentes grupos del equipo trabajando en los motivadores que mas los energizan, eso si lo que construyamos debe beneficiar a todo el equipo no solo al grupo que se vio representado.

Ahora bien en los siguientes post veremos cómo definir la brecha conceptual entre los diferentes significados y cómo lograr empoderar al equipo para que trabajen en motivación.